Performance Management al tempo della Pandemia

di Lisa Corti

Una crisi veloce, spietata, senza scrupoli. Inimmaginabile fino a pochi mesi fa una situazione sanitaria, sociale ed economica così al collasso e che, praticamente senza precedenti, è riuscita a colpire in modo trasversale moltissimi settori e moltissime imprese.
 
Ora, quando l’Europa prova timidamente ad alzare la testa, ci troviamo in un maggio diverso. 
 
Solitamente tra aprile e maggio si cominciano a stendere gli obiettivi per l’anno in corso ma, quest’anno, complice la necessità per le HR di tutto il mondo di concentrarsi su qualcosa di totalmente nuovo, ci si sta chiedendo come affrontare questo argomento. 
 
I periodi di crisi, infatti, ci sono sempre stati; alti e bassi nei business dati da varie ed eventuali motivazioni che però lasciavano intatto il calendario della gestione HR con tempistiche scandite e strumenti a supporto del performance management. Le crisi, normalmente, le si vede arrivare un po’ da lontano, ci si prepara economicamente e mentalmente, ora no; e quindi mentre stavamo proprio prendendo la rincorsa verso un anno di crescita e con estrema positivita’ sui mercati nella vita reale, viene a mancare la terra sotto ai piedi e ci si trova a dover ricominciare da capo.
 
Nella situazione di estrema incertezza che moltissime realtà stanno vivendo i managers si trovano nella grande difficoltà di stilare piani di crescita, di sviluppo delle risorse, di valutazione delle performance. 
 
Budget da rivedere, spese tagliate, piani modificati totalmente nel giro di poche settimane e in modo dirompente, futuro piu’ che mai incerto, come si fa a pensare a obiettivi che possano motivare i nostri team, essere consistenti con la nuova disponibilita’ economica, allineati con quanto sta succedendo, comprensivi verso la nuova realta’ di smart-working che stiamo vivendo? 
 
Le HR devono farsi trovare pronte e supportare i managers permettendo loro di superare questo blocco mentale e lavorativo.
 
Come sempre, e ora ancora di piu’, gli obiettivi devono essere S.M.A.R.T. e devono aiutare a mantenere alta la motivazione e la positività.
 
Al momento di stilare gli obiettivi poi è importante avere in mente 3 macro obiettivi: minimizzazione dei rischi, eliminazione dei preconcetti e allineamento al business.
 
Minimizzare i rischi è un’impresa ardua ma non del tutto impossibile; va innanzitutto data certezza e un punto di riferimento, stilare una lista di obiettivi sarà piu’ complesso degli altri anni ma – a maggior ragione – va fatta per aiutare i propri dipendenti a seguire un via e ad impegnarsi per raggiungere qualcosa. La certezza del processo, dell’importanza dello sviluppo alle persone che le aziende continuano a mettere in atto risulta essere decisamente un elemento chiave anche per il benessere dei dipendenti. La certezza e’ anche riferita all’ammissione del fatto che la situazione e’ complessa, diversa e cambiata repentinamente e quindi va sfidata nel modo consapevole. Sempre al fine di minimizzare i rischi è altresi’ fondamentale dare una maggiore autonomia e incoraggiare i membri del proprio team a fissare loro stessi degli obiettivi considerando la situazione generale, questo li aiuterà a sentirsi legati ad un progetto, li farà sentire protagonisti e l’engagement resterà alto. Inoltre non va dimenticato di essere comprensivi e riconoscere che tanti fattori potranno influenzare negativamente la performance: il lavoro da casa, la mancanza di relazioni personali, la necessita’ di adattarsi a stili di vita e di lavoro diversi e anche l’urgenza di far coesistere un nuovo bilanciamento tra lavoro e vita familiare (anch’essa molto cambiata).
 
L’eliminazione dei preconcetti (bias) e’ un altro punto fondamentale; infatti in una situazione come quella in cui stiamo vivendo in cui manca un contatto continuato e tangibile tra managers e i propri team risulta essenziale cercare di liberare la mente dai preconcetti che si hanno. Moltissimi studi dimostrano come, pur non volendo, ogununo di noi ha dei “ Unconscious or Implicit Bias” (consiglio la lettura di un articolo di Forbes del 2018: Unconscious Bias: how it affects us more than we know di Pragya Agarwal); ci dobbiamo sforzare date le circostanze ed eliminare ogni possibile segno di preconcetto soprattutto quando ci troviamo di fronte ad una sfilza di sfide già molto impegnative e, per farlo, è importante raccogliere feedback da persone terze in merito al lavoro dei membri del nostro team. Le relazioni in azienda non sono univoche, ognuno di noi ha modo di collaborare in modo diretto o indiretto con altre persone e quindi cercare dei feedback aiuta indubbiamente, cosi’ come aiuta mantenere – anche da remoto – regolari meeting relativi alla performance i quali permettono di avere sempre il polso della situazione ed eventualmente aiutano a modificare in corsa o aggiornare gli obiettivi sulla base di come la vita lavorativa evolve.
 
Infine allinearsi al business è quanto di piu’ saggio si possa fare in questo momento, ognuno in azienda deve essere consapevole di quanto quello che succede nel mondo puo’ o potrà influenzare il proprio business; la trasparenza porta a consapevolezza, la consapevolezza porta ad una condivisione e non c’e’ nulla di piu’ forte di un team che condivide le difficoltà dell’intera organizzazione e si fa portatore di un pezzettino di responsabilità senza distinzioni di livello. 
 
Inoltre le strutture aziendali che, per dimensione o per altri motivi, non hanno un piano di performance management con l’obiettivo di supportare le proprie risorse potrebbero sfruttare l’eccezionalità del momento per creare un percorso simile, molto semplificato al fine di mostrarsi attenti al mutamento delle circostanze ma ribadire l’importanza delle proprie persone in momenti di cambiamenti repentini.
 
Ovviamente nessuno ha la ricetta perfetta nè per superare le innumerevoli difficoltà che abbiamo dinanzi nè relativamente alle best practices di cui io vi ho parlato ma vanno tenuti dei punti fissi che aiutano a navigare in momenti difficili. Come HR lo dobbiamo a tutti coloro che negli ultimi mesi hanno dimostrato grande flessibilità, senso di appartenenza e coraggio. Abbiamo dunque anche noi il coraggio di continuare a sviluppare chi lavora con noi.
 
Cosa ne pensate? Se volete condividere con me le vostre esperienze o semplicemente approfondire oppure se volete dei suggerimenti per come iniziare un percoso di performance management, scrivetemi pure a: lisacorti@live.it

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